Las entrevistas por competencias son una técnica de entrevista estructurada que se enfoca en cómo los candidatos han manejado situaciones pasadas para predecir su comportamiento futuro. Se basan en la premisa de que el comportamiento pasado es el mejor predictor del comportamiento futuro. Para ello, se utilizan preguntas que invitan al candidato a relatar experiencias concretas.

Aquí te presento las mejores preguntas, basadas en el método STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado), y ejemplos de competencias comunes:

Estructura de la Pregunta STAR:

Siempre comienza con una pregunta que pida una experiencia concreta, usando frases como:

“Cuéntame sobre una situación en la que…”

“Describe un momento en el que…”

“Dame un ejemplo de cómo…”

“Háblame de una ocasión en la que…”

Luego, deja que el candidato explique la Situación, la Tarea, las Acciones que tomó y los Resultados obtenidos. Si el candidato no cubre todos los puntos, haz preguntas de seguimiento para obtener la información completa.

Ejemplos de Preguntas por Competencias (basadas en STAR):

1. Competencia: Resolución de Problemas

“Cuéntame sobre una situación en la que enfrentaste un problema inesperado en el trabajo. ¿Cuál fue el problema, qué pasos tomaste para resolverlo y cuál fue el resultado?”

Seguimiento: “¿Qué aprendiste de esa experiencia?” “¿Hubo alguna alternativa que consideraste pero descartaste?”

2. Competencia: Trabajo en Equipo / Colaboración

“Describe un momento en el que tuviste que trabajar en equipo con alguien con quien tenías diferencias de opinión. ¿Cuál era la situación, qué hiciste para colaborar y qué resultado obtuviste?”

Seguimiento: “¿Cómo contribuyes al éxito de un equipo?” “¿Qué rol sueles asumir en un equipo?”

3. Competencia: Liderazgo / Iniciativa

“Dame un ejemplo de una ocasión en la que tomaste la iniciativa para resolver un problema o mejorar un proceso, incluso si no era tu responsabilidad directa. ¿Cuál fue la situación, qué acciones tomaste y qué impacto tuvo?”

Seguimiento: “¿Cómo motivas a los demás?” “¿Qué harías si tu equipo no está de acuerdo con tu visión?”

4. Competencia: Comunicación Efectiva

“Háblame de una situación en la que tuviste que comunicar información compleja a una audiencia no técnica. ¿Cómo preparaste tu mensaje, qué métodos usaste y cuál fue la reacción de la audiencia?”

Seguimiento: “¿Cómo manejas la retroalimentación negativa?” “¿Hay alguna situación en la que te resultó difícil comunicar algo?”

5. Competencia: Orientación a Resultados / Logro

“Cuéntame sobre una meta desafiante que te hayas fijado (o que te hayan fijado) y cómo la alcanzaste. ¿Cuál era la meta, qué obstáculos enfrentaste, qué acciones específicas tomaste y cuál fue el resultado final?”

Seguimiento: “¿Qué haces cuando no cumples una meta?” “¿Cómo priorizas tus tareas para alcanzar objetivos?”

6. Competencia: Adaptabilidad / Manejo del Cambio

“Describe un momento en el que el entorno de trabajo o las prioridades cambiaron drásticamente. ¿Cómo te adaptaste a esa situación, qué acciones tomaste y cuál fue el impacto en tu trabajo o en el equipo?”

Seguimiento: “¿Prefieres la rutina o el cambio? ¿Por qué?” “¿Cómo gestionas la incertidumbre?”

7. Competencia: Gestión del Tiempo / Organización

“Dame un ejemplo de una ocasión en la que tuviste múltiples proyectos o plazos ajustados. ¿Cómo organizaste tu tiempo, qué estrategias usaste para priorizar y cómo lograste cumplir con los plazos?”

Seguimiento: “¿Cómo manejas las interrupciones?” “¿Qué herramientas utilizas para mantenerte organizado?”

Claves para el Entrevistador:

Escucha activa: Presta atención no solo a lo que dice el candidato, sino a cómo lo dice.

Profundiza: Si la respuesta es superficial, usa preguntas de seguimiento para obtener detalles específicos (qué hizo el candidato, no el equipo; los resultados concretos).

Toma notas: Registra los puntos clave para poder comparar respuestas entre candidatos.

Evalúa contra la competencia: Ten una escala de evaluación para cada competencia y califica la respuesta del candidato en función de los indicadores conductuales que definiste previamente.

Al utilizar preguntas por competencias, obtendrás una visión más profunda y predictiva del desempeño futuro de un candidato, reduciendo la subjetividad de la entrevista tradicional.

En Reclutamiento 3R, esta metodología es el corazón de nuestro proceso de evaluación. Nos aseguramos de que cada entrevista vaya más allá del currículum para identificar las competencias reales de los candidatos. Dejar esta fase crítica en manos de un experto en reclutamiento garantiza una selección objetiva y de alta calidad.

Permítenos encontrar y validar el talento que tu equipo necesita para brillar.