Asegurar la objetividad y reducir los sesgos en el proceso de selección es fundamental para tomar decisiones justas, equitativas y, en última instancia, más efectivas. Los sesgos pueden ser conscientes o inconscientes y afectar negativamente la calidad de las contrataciones, la diversidad del equipo y la marca empleadora.

Aquí te explico cómo lograrlo:

1. Define el Perfil del Puesto y las Competencias Clave con Claridad y de Forma Consensuada:

Antes de buscar: Crea una descripción de puesto detallada con responsabilidades, habilidades técnicas y, sobre todo, competencias blandas y valores culturales bien definidos y con indicadores conductuales.

Participación de Stakeholders: Involucra al equipo de RRHH, al gerente de contratación y a otros miembros del equipo (si aplica) en la definición del perfil. Esto asegura que todos estén alineados y minimiza interpretaciones subjetivas.

Matriz de Evaluación: Desarrolla una matriz de evaluación basada en estas competencias y requisitos para usar en cada etapa del proceso.

2. Estandariza el Proceso de Entrevista (Entrevistas Estructuradas):

Mismas preguntas: Haz las mismas preguntas a todos los candidatos para el mismo puesto.

Preguntas por competencias (STAR): Enfócate en el comportamiento pasado y los resultados concretos. Esto es más objetivo que las preguntas hipotéticas o vagas.

Criterios de puntuación predefinidos: Establece cómo calificarás cada respuesta antes de la entrevista (ej. escala del 1 al 5).

Evita preguntas personales o ilegales: No preguntes sobre estado civil, religión, planes familiares, origen nacional, edad, etc.

3. Capacita a los Entrevistadores en Reconocimiento y Reducción de Sesgos:

Sesgos comunes: Entrena a los entrevistadores sobre sesgos como:

– Efecto Halo/Cuerno: Permitir que una característica positiva (o negativa) influya en la evaluación general.
– Sesgo de confirmación: Buscar información que confirme una impresión inicial.
– Sesgo de afinidad/similitud: Preferir a candidatos que se parecen a uno mismo.
– Sesgo de contraste: Evaluar a un candidato en comparación con el anterior, no con el perfil ideal.
– Sesgo de primera impresión: Dejarse llevar por los primeros minutos de la entrevista.

Enfoque en datos: Enseña a basar las decisiones en evidencia y datos de las evaluaciones, no en “sensaciones”.

4. Implementa Múltiples Puntos de Contacto y Evaluadores:

Entrevistas en panel: Tener a varios entrevistadores evaluando al mismo tiempo reduce el sesgo individual y permite obtener múltiples perspectivas.

Múltiples etapas de entrevista: Diferentes personas evalúan en diferentes fases.

Diversidad de evaluadores: Asegúrate de que el panel de entrevistadores sea diverso en género, etnia, edad y antecedentes para aportar diferentes puntos de vista.

5. Utiliza Pruebas Objetivas y Basadas en el Desempeño:

Pruebas de habilidades: Evalúan la capacidad para realizar tareas específicas del puesto.

Pruebas psicométricas validadas: Cuando se usan correctamente y se interpretan profesionalmente, pueden ofrecer una visión objetiva de aptitudes y personalidad relevantes.

Assessment Centers: Los ejercicios situacionales y las simulaciones son muy eficaces para evaluar el desempeño de manera objetiva.

6. Anonimiza el Cribado de Currículums (Si es Posible):

Algunas empresas retiran información como el nombre, la universidad o la dirección de los currículums en la primera fase para evitar sesgos inconscientes.

7. Toma de Notas Detallada y Evaluación Post-Entrevista:

Anima a los entrevistadores a tomar notas detalladas y específicas sobre las respuestas del candidato, en lugar de impresiones generales.

Realiza la evaluación inmediatamente después de la entrevista, antes de que los recuerdos se distorsionen.

Cada entrevistador debe evaluar de forma independiente antes de discutir con el panel.

8. Feedback Constructivo y Transparencia:

Ofrece retroalimentación (cuando sea posible y apropiado) a los candidatos no seleccionados.

Sé transparente sobre el proceso de selección y los criterios de evaluación.

Al implementar estas prácticas, no solo se fomenta un proceso más justo y equitativo, sino que también se aumenta la probabilidad de contratar al candidato más calificado para el puesto, independientemente de sus características personales irrelevantes.

En Reclutamiento 3R, estos principios de objetividad y equidad son el núcleo de nuestra metodología. Nuestro proceso de reclutamiento está diseñado para minimizar el sesgo y maximizar la precisión en la selección del mejor talento.